Talente fördern und Innovationen voranbringen: Aletta von Hardenberg erklärt, warum VIELFALT im Unternehmen so wichtig ist
Von Philipp Eins
Frau von Hardenberg, Sie sind Geschäftsführerin der Arbeitgebendeninitiative Charta der Vielfalt, die zusammen mit dem Tagesspiegel die 9. Diversity-Konferenz ausrichtet. Warum engagieren Sie sich für mehr Diversität in der Arbeitswelt?
Ich bin überzeugt, dass Vielfalt ein Schlüssel für viele Herausforderungen der heutigen Zeit ist. Vielfalts-Management fördert die Talente in Organisationen und ist Treiber für Innovation. Voraussetzung ist dafür allerdings ein wertschätzendes und vorurteilsfreies Arbeitsumfeld. Darauf kann kein Unternehmen und keine Institution heute verzichten. Gleichzeitig brauchen wir in der Gesellschaft wieder mehr verbindende Elemente. Auch dort gilt das Gleiche wie in der Wirtschaft: Eine lebenswerte und wachsende Gesellschaft lebt von der Vielfalt und der Perspektive jedes Einzelnen und unserem Umgang damit.
Was genau verbirgt sich hinter dem Begriff Diversity?
Vielfalt bedeutet nichts anderes als die verschiedenen Formen der Individualität jedes Einzelnen. Im Diversity oder Vielfalts-Management arbeiten wir mit den verschiedenen Dimensionen von Vielfalt. Das sind Alter, Behinderung, ethnische Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtliche Identität, Religion und Weltanschauung und sexuelle Orientierung. Wir vertreten einen ganzheitlichen Ansatz, versuchen also immer alle Dimensionen gleichermaßen einzubinden und sehen alle als gleichwertig an. Jeder Mensch verkörpert mehrere Dimensionen. Aber natürlich liegt auch in den Dimensionen eine gewisse Dynamik. Wir erwägen gerade eine weitere Dimension von Vielfalt aufzunehmen …
Ich bin überzeugt, dass Vielfalt ein Schlüssel für viele Herausforderungen der heutigen Zeit ist. Vielfalts-Management fördert die Talente in Organisationen und ist Treiber für Innovation. Voraussetzung ist dafür allerdings ein wertschätzendes und vorurteilsfreies Arbeitsumfeld. Darauf kann kein Unternehmen und keine Institution heute verzichten. Gleichzeitig brauchen wir in der Gesellschaft wieder mehr verbindende Elemente. Auch dort gilt das Gleiche wie in der Wirtschaft: Eine lebenswerte und wachsende Gesellschaft lebt von der Vielfalt und der Perspektive jedes Einzelnen und unserem Umgang damit.
Was genau verbirgt sich hinter dem Begriff Diversity?
Vielfalt bedeutet nichts anderes als die verschiedenen Formen der Individualität jedes Einzelnen. Im Diversity oder Vielfalts-Management arbeiten wir mit den verschiedenen Dimensionen von Vielfalt. Das sind Alter, Behinderung, ethnische Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtliche Identität, Religion und Weltanschauung und sexuelle Orientierung. Wir vertreten einen ganzheitlichen Ansatz, versuchen also immer alle Dimensionen gleichermaßen einzubinden und sehen alle als gleichwertig an. Jeder Mensch verkörpert mehrere Dimensionen. Aber natürlich liegt auch in den Dimensionen eine gewisse Dynamik. Wir erwägen gerade eine weitere Dimension von Vielfalt aufzunehmen …
… die der sozialen Herkunft.
Dieses Feld haben wir in der Vergangenheit nicht ausreichend im Blick gehabt. Aber unsere aktuelle Studie zeigt, dass Diversity Management auch die soziale Herkunft berücksichtigen muss. Wir brauchen auch die Perspektiven unterschiedlicher Bildungshintergründe. Außerdem bringen gerade soziale Aufsteiger besondere Qualifikationen an Anpassungsfähigkeit, Reflexion und innovativen Ideen mit in die Arbeitswelt, die sie dann gerade für neue Führungsaufgaben qualifizieren.
Nicht alle sehen Vielfalt als etwas Positives an. Und nicht alle wollen das auf die Agenda in ihrer Firma bringen. Was sagen Sie denen, die Diversität in Frage stellen?
Diversität kann man gar nicht in Frage stellen. Gehen Sie einfach auf die Straße oder schauen Sie sich in einem Unternehmen, egal welcher Größe, um: Die Vielfalt in der Belegschaft ist einfach da. Sie ist ein Abbild unserer Gesellschaft. Und ich tue gut daran, sie zu akzeptieren und damit zu arbeiten, anstatt sie zu ignorieren oder gar zu boykottieren. Nehmen Sie dieses einfache Beispiel aus der Nachwuchssuche: Glauben Sie, dass ein Unternehmen nachhaltig erfolgreich sein wird, wenn der „Hans immer ein Hänschen“ rekrutiert, wenn gleichzeitig die Vielfalt in der Gesellschaft und unter den Kund*innen immer größer wird? Vielleicht findet sich auch heute das „Hänschen“ auch gar nicht mehr und ich muss überlegen, ob nicht auch eine Frau einen „Männerjob“ machen kann, ein älterer Mitarbeitender den Job eines jüngeren und so weiter.
Dieses Feld haben wir in der Vergangenheit nicht ausreichend im Blick gehabt. Aber unsere aktuelle Studie zeigt, dass Diversity Management auch die soziale Herkunft berücksichtigen muss. Wir brauchen auch die Perspektiven unterschiedlicher Bildungshintergründe. Außerdem bringen gerade soziale Aufsteiger besondere Qualifikationen an Anpassungsfähigkeit, Reflexion und innovativen Ideen mit in die Arbeitswelt, die sie dann gerade für neue Führungsaufgaben qualifizieren.
Nicht alle sehen Vielfalt als etwas Positives an. Und nicht alle wollen das auf die Agenda in ihrer Firma bringen. Was sagen Sie denen, die Diversität in Frage stellen?
Diversität kann man gar nicht in Frage stellen. Gehen Sie einfach auf die Straße oder schauen Sie sich in einem Unternehmen, egal welcher Größe, um: Die Vielfalt in der Belegschaft ist einfach da. Sie ist ein Abbild unserer Gesellschaft. Und ich tue gut daran, sie zu akzeptieren und damit zu arbeiten, anstatt sie zu ignorieren oder gar zu boykottieren. Nehmen Sie dieses einfache Beispiel aus der Nachwuchssuche: Glauben Sie, dass ein Unternehmen nachhaltig erfolgreich sein wird, wenn der „Hans immer ein Hänschen“ rekrutiert, wenn gleichzeitig die Vielfalt in der Gesellschaft und unter den Kund*innen immer größer wird? Vielleicht findet sich auch heute das „Hänschen“ auch gar nicht mehr und ich muss überlegen, ob nicht auch eine Frau einen „Männerjob“ machen kann, ein älterer Mitarbeitender den Job eines jüngeren und so weiter.
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Brauchen Organisationen eine eigene Abteilung für Diversity?
Eine Organisation braucht in erster Linie das Commitment ihres Managements zu Diversity. In Schritt zwei dann erst muss es eine Person geben, die das Thema vorantreibt und verantwortlich ist – oder besser noch ein Team. Und diese Personen oder dieses Team sollte an die Geschäftsleitung berichten. Natürlich wird es gerade in kleineren Organisationen manchmal nicht möglich sein, eine Person nur mit diesem Aufgabenfeld zu betrauen – in diesem Fall muss eine Person die Verantwortung zusätzlich übernehmen oder das Thema bleibt bei der Geschäftsführung. Wenn eine Organisation Diversity umsetzen will, dann muss das zunächst aus der Überzeugung der Führungsebene heraus geschehen. Es geht darum die Vielfalt als Mehrwert anzuerkennen und gleichzeitig keine Diskriminierung zuzulassen. Verfolgt man diese beiden Wege, erreicht man das Ziel eines erfolgreichen Diversity Managements: eine wertschätzende und vorurteilsfreie Organisationskultur. Diversity muss als ein Strategiethema gesehen werden, da Belegschaft und Kund_innen gleichermaßen betroffen sind. Wichtig ist in der Umsetzung auch, dass Diversity in sämtlichen Prozessen einer Organisation mitgedacht wird.
Es reicht also nicht, die Charta der Vielfalt zu unterschreiben …
Nein, die Unterzeichnung der Charta der Vielfalt ist nur ein sehr guter erster Schritt. Über 3700 Organisationen haben diese Selbstverpflichtung bis heute unterzeichnet. Aber es ist natürlich klar, dass dieser Schritt nicht ausreicht, sondern nur der Beginn eines Prozesses ist. Diversity Management darf kein Feigenblatt sein, nur um sich nach außen gut darzustellen. Ein Unternehmen muss sich dazu erst einmal ein Bild vom Status quo machen: Wie setzt sich meine Belegschaft zusammen? Wo will ich hin? Möchte ich neue Märkte erobern? Möchte ich neue Produkte launchen? Dann müssen die Maßnahmen folgen.
Eine Organisation braucht in erster Linie das Commitment ihres Managements zu Diversity. In Schritt zwei dann erst muss es eine Person geben, die das Thema vorantreibt und verantwortlich ist – oder besser noch ein Team. Und diese Personen oder dieses Team sollte an die Geschäftsleitung berichten. Natürlich wird es gerade in kleineren Organisationen manchmal nicht möglich sein, eine Person nur mit diesem Aufgabenfeld zu betrauen – in diesem Fall muss eine Person die Verantwortung zusätzlich übernehmen oder das Thema bleibt bei der Geschäftsführung. Wenn eine Organisation Diversity umsetzen will, dann muss das zunächst aus der Überzeugung der Führungsebene heraus geschehen. Es geht darum die Vielfalt als Mehrwert anzuerkennen und gleichzeitig keine Diskriminierung zuzulassen. Verfolgt man diese beiden Wege, erreicht man das Ziel eines erfolgreichen Diversity Managements: eine wertschätzende und vorurteilsfreie Organisationskultur. Diversity muss als ein Strategiethema gesehen werden, da Belegschaft und Kund_innen gleichermaßen betroffen sind. Wichtig ist in der Umsetzung auch, dass Diversity in sämtlichen Prozessen einer Organisation mitgedacht wird.
Es reicht also nicht, die Charta der Vielfalt zu unterschreiben …
Nein, die Unterzeichnung der Charta der Vielfalt ist nur ein sehr guter erster Schritt. Über 3700 Organisationen haben diese Selbstverpflichtung bis heute unterzeichnet. Aber es ist natürlich klar, dass dieser Schritt nicht ausreicht, sondern nur der Beginn eines Prozesses ist. Diversity Management darf kein Feigenblatt sein, nur um sich nach außen gut darzustellen. Ein Unternehmen muss sich dazu erst einmal ein Bild vom Status quo machen: Wie setzt sich meine Belegschaft zusammen? Wo will ich hin? Möchte ich neue Märkte erobern? Möchte ich neue Produkte launchen? Dann müssen die Maßnahmen folgen.
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Die Charta der Vielfalt e. V. gibt es seit mehr als zehn Jahren. Welche wichtigen Stationen gab es?
Die Charta wurde bereits 2006 von vier Konzernen gegründet, die überzeugt waren: Diversity stellt einen Mehrwert für Wirtschaft und Gesellschaft dar. Aus dieser Idee wurde die Selbstverpflichtung „Charta der Vielfalt“ entwickelt, die bis heute das Herzstück unserer Arbeit darstellt. Die Bundeskanzlerin hat damals die Schirmherrschaft übernommen. 2010 wurde die Initiative in einen gemeinnützigen Verein überführt, der heute eine Agendasetter-Rolle hat und durch viele seiner Publikationen und Aktivitäten bekannt ist. Dazu zählt der Deutsche Diversity-Tag, den wir jedes Jahr im Mai ausrichten, oder unser jüngstes Projekt: die Diversity Challenge. Das ist ein Diversity-Wettbewerb im Rahmen des Bundesprojekts „Demokratie leben“. Hier bewerben sich junge Arbeitnehmende mit innovativen Diversity-Projekten, die sie aus ihren Blickwinkeln und nach ihren Bedürfnissen auf die Beine stellen.
Gibt es Bereiche, in denen sie sich mehr politischen Druck und mehr politische Gestaltung wünschen, im Bereich Diversität und Vielfalt?
Ich bin überzeugt: Der Dialog zwischen Wirtschaft und Politik zu diesem Thema ist sehr wichtig. Ich würde mir wünschen, dass die Politik und die Ministerien das Thema Diversity aktiv auf ihre Agenda setzen – Unternehmen sind hier deutlich weiter.
— Das vollständige Interview und weitere Gespräche zum Thema Diversity hören Sie in der dritten Staffel des Tagespiegel Agenda-Podcasts: veranstaltungen.tagesspiegel.de/Agenda-Spezial.
Die Charta wurde bereits 2006 von vier Konzernen gegründet, die überzeugt waren: Diversity stellt einen Mehrwert für Wirtschaft und Gesellschaft dar. Aus dieser Idee wurde die Selbstverpflichtung „Charta der Vielfalt“ entwickelt, die bis heute das Herzstück unserer Arbeit darstellt. Die Bundeskanzlerin hat damals die Schirmherrschaft übernommen. 2010 wurde die Initiative in einen gemeinnützigen Verein überführt, der heute eine Agendasetter-Rolle hat und durch viele seiner Publikationen und Aktivitäten bekannt ist. Dazu zählt der Deutsche Diversity-Tag, den wir jedes Jahr im Mai ausrichten, oder unser jüngstes Projekt: die Diversity Challenge. Das ist ein Diversity-Wettbewerb im Rahmen des Bundesprojekts „Demokratie leben“. Hier bewerben sich junge Arbeitnehmende mit innovativen Diversity-Projekten, die sie aus ihren Blickwinkeln und nach ihren Bedürfnissen auf die Beine stellen.
Gibt es Bereiche, in denen sie sich mehr politischen Druck und mehr politische Gestaltung wünschen, im Bereich Diversität und Vielfalt?
Ich bin überzeugt: Der Dialog zwischen Wirtschaft und Politik zu diesem Thema ist sehr wichtig. Ich würde mir wünschen, dass die Politik und die Ministerien das Thema Diversity aktiv auf ihre Agenda setzen – Unternehmen sind hier deutlich weiter.
— Das vollständige Interview und weitere Gespräche zum Thema Diversity hören Sie in der dritten Staffel des Tagespiegel Agenda-Podcasts: veranstaltungen.tagesspiegel.de/Agenda-Spezial.
Fotos: Kai-Uwe Heinrich; Doris Spiekermann-Klaas
Erschienen im Tagesspiegel am 12.11.2020
Erschienen im Tagesspiegel am 12.11.2020